Tapasztalati tény, hogy sorra jelennek meg hazánkban is olyan alternatív vitamegoldási intézmények, mint például a fogyasztóvédelemben, az egészségügyben, a különböző hatósági ügyekben alkalmazott békéltetés (újabban pedig az enyhébb súlyú bűncselekmények kezelésében is alkalmazni tervezett közvetítés). Bár az Országos Érdekegyeztető Tanács is létrehozta a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (1996), nincs nagy ismertsége, illetve elfogadottsága a munkaügyi viták békéltetéssel, közvetítéssel, döntőbíráskodással történő megoldásának. Mindeközben az Európai Unió illetékes szervei növekvő érdeklődést mutatnak az iránt, hogy mi történik Magyarországon a munkaügyekkel foglalkozó peres eljárások elkerülése, alternatív megoldási módjainak feltárása érdekében.

Ismeretes, hogy 1989 és 2003 között a Magyar Honvédség létszáma csökkent, feladatai változtak; az ország más katonai szövetségi rendszerhez csatlakozott és békeidőszakban megszüntette a sorkatonaságot. Nem nehéz belátni, hogy ezek a haderőn kívüli és belüli változások sem zajlottak viták és érdekütközések nélkül.

A jelzett időszakban alapvető jogszabályi változások is bekövetkeztek, amelyek hatást gyakoroltak a honvédség szervezetére, működésére, munkaügyi kapcsolataira. Humánpolitikai szempontból többször is kritikussá vált a helyzet, a hatályos jogszabályok (még inkább a megszokás) főként a peres eljárások irányába terelték a munkaügyi konfliktusokban szemben álló feleket. Ennek ellenére a munkával összefüggő konfliktusok áttekintése, tudományos igényű összefoglalása sokáig váratott magára. Napirendre érett tehát annak elemző áttekintése, hogy a Magyar Honvédségben miként zajlott/zajlik az érdekegyeztetés, vajon alkalmazhatóak lennének-e itt is alternatív, a peres eljárást megelőző vagy elkerülő módszerek. Erre vállalkozott Kántor Raimund alezredes, aki 2007. február 7-én védte meg: A munkaügyi konfliktusok kezelése a Magyar Honvédségben 1989–2003 között című doktori (PhD) értekezését a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetemen. Ajánlásai természetesen elsősorban a téma iránt érdeklődő szakemberekhez, a kutatókhoz szólnak. Fontos üzeneteket tartalmaznak azonban a jogi, a humánpolitikai, a munkaügyi kapcsolatok területén dolgozó szakemberek, a munkáltatói jogkört gyakorlók (sőt, bizonyos vonatkozásokban a jogalkotók) számára is.

Maga az értekezés úttörő vállalkozás: elsőként dolgozza fel a Magyar Honvédség munkaügyi kapcsolatait, munkaügyi konfliktusait és azok kezelését a rendszerváltást követő időszakra vonatkozólag. Megfogalmazza továbbá azokat a minőségi és garanciális elemeket is tartalmazó javaslatokat, amelyek a szervezetben alkalmazott – a munka törvénykönyve, a közalkalmazottak, a köztisztviselők, valamint a hivatásos és a szerződéses katonák jogállásáról szóló törvények által szabályozott – munkajogviszonyokban elősegíthetik a munkaügyi konfliktusok kezelése alternatív megoldási lehetőségeinek teljesebb körű alkalmazását. A különböző állománykategóriák Magyar Honvédségben történő foglalkoztatása ugyanis felöleli szinte az összes munkajogviszonyt, így a fogalmak tisztázása során nem lehet megkerülni a munkajogviszonyok itteni szereplőinek, azok munkaügyi kapcsolatainak „beazonosítását”.

Bár az 1989-et követő demokratikus átalakulás folyamán a hivatásos állomány létrehozta érdekképviseleti szerveit, elérte szakszervezeti jogainak elismerését, biztosította az érdekegyeztetés mechanizmusainak honvédségen belüli kiépülését – az 1989-ben kezdődött folyamatok 2003-ra még nem hozták meg teljes mértékben a felhőtlen munkaügyi kapcsolatokat. Más szavakkal: az érdekképviseletek, az érdekegyeztetés intézményrendszere vélhetően további viták és konfliktusok előtt áll. Ez egyrészről természetesnek mondható, ugyanis a viták és konfliktusok keletkezése nem küszöbölhető ki. Másrészről számtalan lehetőség még kihasználatlan a konfliktusok megelőzése és kezelése terén, holott nem ellenségekről, hanem érdekeiket megjelenítő, azokért kiálló (egyenruhás) állampolgárokról van szó, akik tárgyalni és megegyezni szeretnének élet- és szolgálati körülményeik javítása céljából.

1989–2003 között a Magyar Honvédségben is rendelkezésre álltak az alternatív konfliktuskezelés változatos lehetőségei – ezeket azonban a vitázó felek rendszerint nem alkalmazták. Pedig a munkaügyi jogviták részesei számára a békéltetés, a közvetítés, a döntőbíráskodás igénybevétele azért is előnyös lehetőség, mert csökkentheti a peres eljárások számát, a konfliktuskezelés költségeit, a szervezeti presztízsveszteségeket (a hadseregben az elöljárókkal szembeni bizalmatlanságot).

A munkaügyi jogvitákban a továbbiakban hatékonyabban lehetne kiaknázni a harmadik fél bevonásával történő alternatív konfliktuskezelési, megoldási módokban rejlő lehetőségeket. Ennek nyomán pedig azok a munkaügyi kultúra ismertebb, elfogadottabb eszközeivé válhatnának. A hazai szokásrendszert, illetve a honvédségnél meghonosodott, begyökeresedett mechanizmusokat, szemléletet ismerve, talán a törvényi szabályozás jelenthetné a döntő lépcsőfokot az alternatív konfliktuskezelési módok átfogóbb igénybevételében – olvashatjuk a szerző következtetései között.

Kép és szöveg: Bertalan György